Zo werven we bij Altura.
Wie we aannemen bepaalt wat we kunnen bouwen. Daarom werven we met zorg.
Bij Altura lopen we voorop in hoe we producten maken en teams bouwen. Die twee staan niet los van elkaar. Hoe we werken telt net zo zwaar als wat we bouwen, en wie we aannemen bepaalt allebei. Wie je aanneemt, en hoe je ze houdt, is een van de belangrijkste investeringen die een bedrijf kan doen. Zo behandelen we het ook.
Werven blijven we voortdurend aanscherpen. Naarmate het werk verandert, verandert ook waar de lat ligt, en dus ook het type mens dat we zoeken. Dat continu bijstellen zien we als het werk zelf, niet als afleiding ervan.
Het team dat je bouwt bepaalt wat je kunt valideren, opleveren en waarvan je leert. We werven voor waar we nu staan, met mensen die de volgende fase mogelijk maken. De juiste persoon is uitstekend in het werk dat deze fase echt vraagt. Wie dat werk goed doet, scherpt het probleem aan, legt de lat hoger en trekt het bedrijf mee vooruit.
Altura zit in een heel specifieke groeifase. We definiëren een nieuwe categorie software. De markt voor bidmanagement loopt technologisch achter, de uitdagingen zijn onopgelost en het denken moet origineel zijn. De kans om onze sector te veranderen is enorm. We zijn nog aan het valideren, nog aan het bijsturen, en leren nog steeds wat wereldklasse betekent voor wat we bouwen. Dat vraagt om een bepaald type mens: T-shaped generalisten die tussen functies schakelen, mensen van wie het oordeel ons denken verbreedt, mensen die zich vooral afvragen of we het juiste probleem oplossen. Niet mensen die vasthouden aan het plan van vorig jaar, of aan de rol waarvoor ze ooit zijn aangenomen.
Onze kijk op werven.
Goed werven telt zwaarder dan snel werven. Elke nieuwe collega moet de lat hoger leggen voor de volgende. We hebben het alternatief geprobeerd, snelheid die ten koste gaat van de juiste match, en die rekening blijft daarna lang oplopen.
Daarom letten we scherp op wat er in onze fase echt toe doet.
- Eigenaarschap boven functietitels. Wie het hier goed doet, geeft om impact, niet om de omvang van de rol. Ze klampen zich niet vast aan wat hun functieomschrijving zei bij binnenkomst. Ze letten op wat in de weg zit en pakken dat aan. Titels zijn handig als verkorting, maar ze zijn niet waarop we werven.
- Resultaat boven uren. We kijken naar de uitkomst, niet naar de klok. Lange dagen zeggen niets over toewijding, korte dagen zeggen niets over luiheid. Wat telt is of het werk vooruitgaat, of de lat hoog blijft, en of iemand het verschil ziet tussen beweging en vooruitgang.
- AI-vaardigheid. We verwachten dat mensen AI gebruiken om tien keer zo veel gedaan te krijgen, met smaak en oordeel over wat ze maken. Dat betekent de tools zien als iets waarmee je samenwerkt, en weten wanneer ze helpen en wanneer niet. AI tilt de ondergrens van het werk omhoog. Wat schaars is, is het oordeel om ze goed te gebruiken.
- \Honger om te groeien. We nemen mensen aan die uitgedaagd willen worden. Het werk verandert sneller dan welke functieomschrijving ook kan bijhouden, en wie hier floreert ziet juist dat als de aantrekkingskracht. Ze willen over een jaar dingen doen die ze vandaag nog niet kunnen.
Hoe het proces eruitziet.
De precieze volgorde verschilt per rol, maar de meeste processen hebben dezelfde vorm.
Beoordeling van je sollicitatie.
Iemand uit ons team bekijkt elke sollicitatie. We benaderen zelf ook kandidaten en staan open voor aanbevelingen. Het proces daarna is hetzelfde.
Eerste gesprekken.
Als er een mogelijke match is, plannen we een eerste gesprek met de hiring manager en iemand van ons People-team. In dat eerste gesprek bespreken we het salaris, zodat niemand later voor verrassingen staat. We praten ook graag open over hoe het bedrijf ervoor staat, waar we mee bezig zijn en hoe jouw werkdag er echt uitziet.
Gesprekken met het team.
Een paar gerichte gesprekken met de mensen met wie je zou werken. De inhoud hangt af van de rol. Engineers praten over architectuur en afwegingen, productmensen lopen door productkeuzes, GTM-kandidaten werken klantsituaties uit. We willen begrijpen hoe je denkt, niet hoe gepolijst je antwoord klinkt.
Casestudy of werksessie met het team.
Bij de meeste rollen volgt een casestudy of een werksessie met het team, afhankelijk van wat het werk het best benadert. Je gaat aan de slag met een probleem waar we echt over nadenken, werkt samen met een klein projectteam en levert iets concreets op.
Dit is de praktijktest: kun je het werk, en net zo belangrijk, vind je het leuk? Het zegt ons veel meer dan nog een gesprek, en jij krijgt een concreet beeld van hoe we dagelijks werken. Wat jij in deze fase over ons leert, telt net zo zwaar als wat wij over jou leren. Haal je deze fase, dan delen we een uitgebreide handleiding en maken we de verwachtingen helder.
Afsluitend gesprek met onze CEO.
Elke nieuwe collega spreekt onze CEO voor de start. Hij investeert er persoonlijk in. Het is een van de dingen die onze cultuur intact houden terwijl we groeien. Het is ook jouw kans om direct te peilen waar het bedrijf naartoe gaat en wie het leiden. We zijn een platte organisatie, maar leiderschap doet er nog steeds toe. We willen dat iedereen die binnenkomt enthousiast is over het team en over de richting die we op gaan. Is dat enthousiasme er aan een van beide kanten niet, dan is dit de plek om dat uit te spreken.
Besluit en aanbod.
Na elk sollicitatieproces komt het team samen. Iedere interviewer geeft eerst onafhankelijk feedback, daarna bespreken we het samen. We gaan alleen verder als iedereen op één lijn zit. Elke stem in die kamer telt. We kiezen iedere interviewer om hun blik op de rol, en we vertrouwen op dat oordeel net zo goed als op dat van onszelf. Doen we een aanbod, dan lopen we samen je salaris, aandelen en al het andere door dat je nodig hebt om de juiste keuze te maken.
Wat je van ons mag verwachten.
We houden het proces bewust strak. De meeste rollen kennen vier gesprekken in totaal, en we voegen geen rondes toe om consensus te zoeken of meer informatie te verzamelen. We ontwerpen elke stap zo dat die ons in één keer geeft wat we nodig hebben. De meeste processen duren vier tot zes weken, van eerste gesprek tot aanbod, afhankelijk van de planning.
Kandidaten die tijd in ons proces steken, verdienen eerlijkheid terug. Dat betekent feedback bij elke stap, niet alleen als je niet verdergaat. Bij het aanbod zijn we direct over hoe het bedrijf presteert, waar we optimistisch over zijn en waar we nog mee worstelen. Veel bedrijven blijven vaag of te optimistisch. Wij geven je liever een eerlijk beeld.
Over de juiste match.
Altura probeert niet de juiste plek voor iedereen te zijn. We zijn een klein team dat een product bouwt dat relevant blijft terwijl SaaS zichzelf opnieuw uitvindt. Hoe software wordt gemaakt, verkocht en gebruikt verandert elk kwartaal. Er is hier veel eigenaarschap. Het bedrijf is klein genoeg dat zichtbaar is wat je bouwt, en jong genoeg dat je keuzes echt beklijven.
Dat klinkt bevrijdend, en dat is het meestal ook. We hechten aan feedback: we vragen erom, geven die direct en zien het als onderdeel van hoe we beter worden. Waar we niet aan hechten, is bureaucratie of papierwerk. We willen dat iedereen hier de ruimte voelt om als eigenaar te handelen. Dat betekent: beslissingen nemen zonder op toestemming te wachten, en vertrouwen dat anderen dat ook doen.
Sommige mensen krijgen daar energie van. Anderen vinden het juist verwarrend. Beide reacties zijn begrijpelijk, maar slechts één ervan past bij iemand die hier zijn beste werk gaat leveren.
We zijn een startup, we zijn nog niet winstgevend, en dat bepaalt alles: de ambitie, de inzet, de focus. Wie het hier goed doet, ziet dat juist als de aantrekkingskracht, niet als de kanttekening.
Bekijk open vacatures.
Altura is constant op zoek naar nieuw talent! Bekijk onze vacatures en kijk of er iets voor jou tussen staat.